일․생활 균형(work-life balance)이 우리 사회의 큰 공감 이슈 중 하나로 부상한 지 벌써 오래다. 그동안 일․생활 균형을 지원하기 위해 국가 수준에서도 주 52시간 근로시간 상한제는 물론, 육아기근로시간 단축제도와 가족돌봄휴가제도 등 다양한 제도들이 도입 및 시행되기 시작하였다. 또 기업 수준에서도 코로나19 확산으로 인해 재택근로 등 유연근무제가 확산되는 등 일․생활 균형을 도모할 수 있는 관련 제도들을 시행하는 기업이 늘어났다. 이러한 제도적 변화에 힘입은 듯, 조직 내 관행이나 문화면에 있어서도 예전과는 조금 달라진 양상을 시사해 주는 에피소드들도 전해지고 있다. 즉 정시퇴근이 권장되는 한편, 상사들이 일방적으로 정해 통보하는 회식은 이른바 ‘꼰대들의 유산’으로서 젊은 세대 직장인들에게 우선적인 청산대상으로 여겨지고 있다는 것이다.

하지만 아직도 현실은 그 ‘균형’에서 멀리 떨어져 있어 보인다. OECD 국가 중에서 우리나라는 여전히 근로시간이 가장 긴 국가군에 속해 있고, OECD가 매년 발표하는 ‘더 나은 삶의 지수’(better life index) 면에서도 가장 삶의 질이 낮은 국가군을 벗어나지 못하고 있다. 예상치 못한 코로나19 확산 상황으로 말미암아 재택 및 원격 근무제 활용이 지난 몇 년간 크게 증가하긴 했지만, 이는 여전히 일부 대기업들만의 전유물일 뿐, 그럴 여건이 되지 못하는 중소 규모의 기업 구성원들에게 있어서는 요원한 ‘남의 이야기’일 뿐이다. 아직도 장시간 근로체제에서 벗어나지 못하고 있는 대다수 기업들에게 유연근무제 이용은 여전히 ‘그림의 떡’이고, 성과주의가 팽배한 조직문화 아래서 자칫 이러한 제도를 눈치 없이 이용하는 사람들은 부정적인 낙인이 찍혀 경력개발에도 불리한 입장에 처하기 십상이다.

⌛그렇지만 일․생활 균형은 사람들의 삶의 지향과 가치가 반영되어 있는 목표임으로 인해 일시적 유행으로만 그칠 것 같지는 않다. 더디지만, 반드시 가야 할 방향임에 틀림없어 보인다. 이런 점에서, 일․생활 균형이 지속적인 추진력을 얻기 위해서는 이것이 이른바 ‘듀얼 아젠다’(dual agenda)를 충족시키는 이슈임을 입증해 보일 필요가 있다. 즉 일․생활 균형이 단순히 개별 조직구성원의 사적인 가정 및 여가생활을 보장하기 위한 방편에 그치는 것이 아니라, 실제 조직성과에도 큰 보탬이 된다는 사실이 확인될 필요가 있는 것이다.

물론 그럴 가능성은 논리적으로 충분해 보인다. 조직이 구성원들의 일․생활 균형에 대해 관심을 갖고, 진정성 있게 이를 배려하는 조치들을 시행할 경우, 이를 통해 건강과 심신의 안녕을 회복한 사람들은 자신의 일과 소속 조직에 대해 열의와 자부심을 가지는 한편, 근무시간 동안 더욱 밀도 있고 집중적으로 일을 함으로 인해서 오히려 노동생산성을 높이고 창의성을 발휘할 가능성이 커지게 되는 것이다. 이 책의 I부는 주로 이러한 가능성을 탐색하고 확인해 주는 내용으로 구성되어 있다.

⌛앞서도 언급한 바 있듯이, 사실 일․생활 균형은 국가와 기업, 그리고 개인 차원의 노력이 함께 어우러져야 가능한 일이다. 우선은 장시간 근로체제에서 탈피할 수 있도록 법적, 제도적 보완이 계속 이루어져야 할 것이고, 또 기왕에 도입되고 있는 각종 일․생활 균형 지원 제도들 역시 좀 더 실효적으로 시행될 수 있도록 조치를 강구할 필요가 있어 보인다. 이렇듯, 제도의 도입이 물론 중요한 의미가 있기는 하지만, 그것만으로 충분할까?

구조와 행위가 함께 어우러져 실제 변화가 발생되고 또 변화의 방향이 결정되듯이, 제도의 효과 역시 그것을 운용하는 과정에서 여러 가지 비제도적 행동 요인에 의해 많이 영향을 받기 마련이다. 이런 취지에서, 이 책의 II부는 유연근무제도 등 일․생활 균형을 지원하는 가족친화제도의 효과를 실증해 봄과 동시에, 이러한 제도의 실효적 운용에 영향을 미치는 비제도적인 행동 요인의 중요성을 함께 강조하고 있다. 많은 경우, 공식 제도는 필요조건일 뿐, 충분조건은 아닐 수 있기 때문이다.

⌛이 책에 포함된 각 장의 글들은 저자가 그간 주요 학회지에 게재해 왔던 관련 논문들을 모아 엮은 것이다. 일․생활 균형은 국가의 정책적 차원이나 혹은 개별 기업의 경영과정에서 앞으로도 계속 추구되어야 할 미완의 과제이자 목표라고 할 수 있다. 따라서 이번 기회에 여전히 시의성이 큰 이 주제를 다루었던 그간의 연구들을 보완하여 한번 엮어 보는 것도 나름 의미있는 일이라 생각되었다.

각 장의 논문 출처는 아래에 별도로 밝혀두었다. 다만, 이 책의 출간 시점에 맞추어, 원래 논문의 일부 내용을 약간 수정하거나 혹은 보완한 부분이 있음을 밝힌다. 또 이 책의 일관성 있는 구성과 용어의 통일을 위해, 원래의 논문 제목이나 장, 절의 제목, 그리고 관련 용어들을 조금씩 수정한 부분도 있다. 아무쪼록 일․생활 균형이라는 이슈와 또 그것을 위한 인사․조직관리에 관심을 가진 분들에게 이 책의 내용이 조금이라도 도움이 되길 바란다.

PART01
일․생활 균형과 직무태도

Chapter01_ 일 중심 성향(work centrality)과 일-가정 갈등 경험  | 17
Ⅰ. 머리말  17
Ⅱ. 이론적 배경과 연구가설 19
2.1 일-가정 갈등(work-family conflict): 개념, 선행 영향요인, 그리고 결과  19
2.2 개인차 요인의 영향: 일 중심 성향(work centrality)의 주 효과와 조절효과 23
Ⅲ. 연구방법 29
3.1 표본조직과 자료수집 29
3.2 변수의 측정 30
Ⅳ. 분석 결과 36
4.1 기초통계 분석 36
4.2 가설검증 38
Ⅴ. 마무리: 인사․조직관리를 위한 시사점과 향후 연구과제 44
Chapter02_ 일-가정 갈등이 조직구성원의 심리적 안녕과 감정노동에 미치는 영향  | 55
Ⅰ.머리말  55
Ⅱ. 이론적 배경과 연구가설 57
2.1 일-가정 갈등과 감정노동: 자원보존이론의 적용 57
2.2 ‘정서적 자원’으로서의 심리적 안녕(psychological well-being) 61
2.3 연구모형과 연구가설: 일-가정 갈등, 심리적 안녕, 그리고 감정노동 간의 관계 64
Ⅲ. 연구방법 73
3.1 표본조직과 자료수집 73
3.2 변수의 측정 74
Ⅳ. 분석 결과 78
4.1 기초통계 분석 78
4.2 가설검증 79
Ⅴ. 마무리 토론: 일․생활 균형을 위한 시사점과 향후 연구과제  84

Chapter03_ 일․생활 균형과 직무만족 및 이직의도와의 관계  | 99
Ⅰ. 머리말 99
Ⅱ. 이론적 배경과 연구가설 102
2.1 일․생활 균형의 두 측면: 일-생활 갈등과 일-생활 향상 102
2.2 연구과제: 일․생활 균형과 직무태도 간의 관계 105
Ⅲ. 연구방법 108
3.1 자료수집 108
3.2 표본현황 108
3.3 변수의 조작적 정의와 측정 109
3.4 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 111
Ⅳ. 분석결과 113
4.1 기초통계분석 113
4.2 일․생활 균형의 4유형 분류 114
4.3 가설 검증 115
Ⅴ. 마무리 토론 122
5.1 연구의 의의와 일․생활 균형을 위한 시사점 122
5.2 연구의 한계점과 향후 연구방향 125

Chapter04_ 모바일 기기 활용과 일․생활 균형  | 131
Ⅰ. 머리말 131
Ⅱ. 이론적 배경 및 연구가설 135
2.1 모바일 기기의 활용과 일-가정 갈등 135
2.2 일-가정 갈등과 직무 및 가정소진  141
2.3 일-가정 갈등의 매개효과: 요구-자원이론×일치 영역 관점 144
Ⅲ. 실증 분석 147
3.1 표본과 자료수집 147
3.2 변수측정 149
3.3 타당도와 신뢰도 150
Ⅳ. 연구가설의 검증 153
4.1 상관관계 분석 153
4.2 가설 1과 가설 2의 검증: 모바일 기기 활용과 일-가정 갈등 간의 관계 154
4.3 가설 3과 가설 4의 검증: 일-가정 갈등과 소진 간의 관계 156
4.4 가설 5와 가설 6의 검증: 일-가정 갈등의 매개효과 157
Ⅴ. 마무리 토론 162
5.1 연구의 의의와 일․생활 균형을 위한 시사점 162
5.2 향후 연구과제 167

PART02
일․생활 균형을 지원하는 제도 및 비제도 요인의 효과

Chapter05_ 기업의 가족친화제도 운영과 일․생활 균형  | 181
Ⅰ. 머리말  181
Ⅱ. 이론적 배경과 연구가설 184
2.1 가족친화제도와 그 효과성 184
2.2 일-가정 갈등(work-family conflict)의 매개효과  189
2.3 일-가정 향상(work-family enrichment)의 매개효과 192
Ⅲ. 연구방법 197
3.1 표본과 자료수집 197
3.2 변수의 측정 198
Ⅳ. 분석 결과 204
4.1 기초통계 분석 204
4.2 가설검증 205
Ⅴ. 마무리 토론: 가족친화제도는 일․생활 균형에 어떻게 기여하는가? 210

Chapter06_ 유연근무제도와 상사의 가정 친화적 행동 : 일․생활 균형을 위한 공식 제도와 비공식적 지원   행동의 결합 효과  | 225
Ⅰ. 머리말 225
Ⅱ. 이론적 배경 및 가설 설정  227
2.1 유연근무제의 유형과 도입 현황 227
2.2 유연근무제의 효과성과 일․생활 균형에 미치는 영향 231
2.3 가정 친화적 상사 행동: 그 중요성과 효과성 233
2.4 가정 친화적 상사 행동의 조절효과 236
Ⅲ. 연구방법  239
3.1 표본 239
3.2 변수의 측정 239
3.3 신뢰도 및 타당성 분석 242
Ⅳ. 분석결과  244
4.1 기초분석 244
4.2 가설 검증 245
Ⅴ. 마무리 토론 : 일․생활 균형을 지원하는 공식 제도만으로 충분할까? 248

박 상 언

∙충북대학교 경영대학 교수

∙연세대 경영학 박사(인사조직 전공)

∙미국 미시간주립대 및 하와이대 연구교수

∙한국인사관리학회 및 한국인적자원개발학회 학회장 역임

∙중앙노동위원회 공익위원 역임

∙지은 책으로 󰡔조직행위론󰡕, 󰡔성과주의와 다운사이징󰡕, 󰡔감정노동과 직무소진󰡕,

옮긴 책으로는 󰡔조직이론: 조직의 8가지 이미지󰡕(Images of Organization), 󰡔휴먼 이퀘이션󰡕(Human Equation) 등이 있고,

그간 인사조직 분야 주요 학회지에 조직문화, 성과주의, 다운사이징, 직무소진, 감정노동, 일-생활 균형, 번영감, 산업안전 및 안전경영 등에 관련된 다수의 논문을 게재해 왔음.